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AL – Carta 2B – Gli stili di leadership

Gli stili di leadership in Your Change® Canvas

Gli stili di leadership rappresentano la seconda carta sulla linea narrativa del ‘nuovo mondo’ del Canvas con coordinata 2B. Si riferiscono al difficile problema di indicare con una sola parola l’immaginario futuro di un’organizzazione.
Immaginario che necessariamente deve essere comprensibile a tutte le persone dell’organizzazione stessa.
Il potere evocativo con cui si usa descrivere il Leader di un’organizzazione, ovvero se si tratta di un Decisionista, di un Manager, di un Leader partecipativo, è tale che il 90% dello staff riesce ad indovinare con una certa precisione quale sarà il destino che li attende.
  • Il Decisionista si può definire come quel tipo di persona che non fa domande, per il semplice motivo che sa già le risposte. In certi contesti questo è anche vero. Ad esempio in un momento di stress finanziario non c’è il tempo materiale per fare domande, bisogna sapere dove intervenire senza esitazione. Sarebbe un fallimento se invece si applicasse questo stile laddove serve stimolare l’intelligenza collettiva per portare innovazione.
  • Il Manager – invece – lavora sui processi in modo che questi forniscano dei dati, su cui operare delle analisi con le persone, che ritiene essere le più competenti. Lo scopo è quello di ottenere un processo decisionale ordinato, da lui ben architettato, capace di fornire soluzioni ai problemi complicati. E’ un processo, che richiede del tempo e non c’è libro di management che possa negare l’efficacia di questo approccio nel trovare le soluzioni. Quando – invece –  il problema non è complicato ma è complesso, come per esempio l’incapacità cronica di una organizzazione di innovare, allora lo stile del manager tradizionale soffre.
  • Per questo tipo di problemi lo stile più adeguato è un altro, è quello del Leader partecipativo. Il Leader partecipativo non fornisce risposte, non fa analisi ma pone domande, tante e a tutti. Lui sa che la risposta è insita nell’intelligenza collettiva e quindi si deve affidare sull’ingaggio dell’intera organizzazione, che deve dotarsi non di un leader ma di una moltitudine di leader di un progetto, di un processo e di un team.
Si potrebbe pensare che gli stili di leadership appena descritti siano stati elencati in una progressione di crescente virtù, che si allontana dalla obsolescenza dello stile autoritario dei decisionisti.

Ma la storia che vi racconterò ci dà una diversa prospettiva.

 

Il caso

Vi racconto di un’azienda il cui destino futuro era apparentemente già segnato da anni. L’unico figlio del titolare, venticinquenne, con un Master presso una prestigiosa Università, avrebbe preso in mano la società entro i prossimi 24 mesi, a causa delle condizioni fisiche del padre, che richiedevano un contesto di maggiore serenità. Il giovane avrebbe portato uno stile di gestione moderno rispetto al padre abituato a comandare nei vari reparti senza trovare alcuna opposizione.
Per agevolare questo delicato passaggio, l’azienda ha chiesto supporto ad un temporary manager. Questi si è trovato nella scomoda situazione di moderare due stili di governance completamente differenti.
Poiché era impossibile indovinare a priori le reazioni del personale  – soprattutto quello operativo – si è deciso di testare il giovane manager subito sul campo inserendolo in un solo reparto così da osservare le dinamiche con il team presente.
Nel giro di poche settimane i soggetti di maggiore talento del reparto hanno dato le dimissioni.

Cosa era successo?

Inizialmente si è pensato ad una reazione dovuta all’abitudine a non vedersi coinvolti, che ha posto la squadra in uno stato di pressione, alla quale non era abituata. Dopo alcune interviste si è reso evidente che il problema era la freddezza dello stile di management, seppur questa era il riflesso di una superiore lucidità di pensiero.
Quello che mancava era l’elemento passionale ed emotivo del padre che nel suo essere decisionista rivelava comunque una cura nei confronti delle ‘sue’ persone.
La soluzione è stata quella di rivedere la governance in modo tale che padre e figlio potessero lavorare vicini nei 24 mesi previsti prima del passaggio, in modo che l’uno assorbisse dall’altro le parti positive dello stile di leadership. Nel contempo anche il personale si abituava allo stile della giovane generazione entrante.

Cosa apprendiamo da questa storia?

Che ogni contesto richiede uno stile di leadership differente, in base al tipo di problema che l’organizzazione deve affrontare: critico, complicato o complesso. E che non si può non considerare quello che le persone chiedono e di cui hanno bisogno…
Da qui la domanda posta sul retro della carta:

Lo stile di leadership migliore dipende dal problema o dalle persone che lo devono risolvere?

Continuiamo la nostra riflessione in merito.
Testi e Voce narrante – Alessandro Lotto

Testo originale sigla – produzione – montaggio – redazione a cura di Storybizz

Jingle inziale – Andrea Usai – Wogiagia

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