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AL – Carta 4C – La fiducia

 La Fiducia

La carta 4C della fiducia in Your Change Canvas di Alessandro Lotto ci dice che le imprese senza persone motivate non possono raggiungere nessun obiettivo. Devono essere attratte dal cambiamento, incarnato in un leader, sia esso un imprenditore, un manager interno oppure esterno e sentirsi parte di un sistema di fiducia reciproca. Ogni componente dell’organizzazione è cosciente quindi delle aspettative nei confronti dell’altro, e con altro si intende sia le persone che l’organizzazione in sé.

Non si tratta quindi di incentivi economici ma di fiducia. La fiducia si basa sul patto che – se un lavoratore fa la sua parte – allora anche l’organizzazione porterà a conclusione l’accordo.

Il contratto psicologico

L’accordo in questione è un non-scritto, stiamo parlando di ‘contratti psicologici’. Possono avvenire anche solo per avere stretto una mano con eccessivo calore, essersi soffermati alla macchina del caffè più con uno che con l’altro, per uno sguardo, una parola.

Chi sceglie questa carta, la fiducia, ritiene che gran parte del lavoro in un progetto di cambiamento consista nel ‘fare la propria parte del contratto’, così che gli altri, in modo naturale, faranno la loro.

La potenza positiva dei contratti psicologici nell’assicurare ingaggio è pari alla potenza negativa quando questi vengono traditi. E’ senz’altro una delle prime cause di rabbia, dimissioni o perdita di motivazione. Ed è bene ricordare che nei rapporti di lavoro più lunghi è veramente difficile conoscere nei dettagli questi contratti non scritti.

Chi sceglie questa carta è probabile che abbia scelto altre carte della linea narrativa nella quale ci si trova ora, quella delle emozioni, in particolare è probabile abbia scelta la carta dei ‘valori’.

Se questo fosse il caso avremmo il vantaggio che un ottimo presidio della carta dei valori implica il presidio di una sorta di meta-contratto psicologico standard. Le clausole principali sono proprio il set di valori utilzzato per disegnare il modello organizzativo futuro.

Ovviamente non sempre è così

L’unico modo per assicurarsi che il contratto psicologico non venga violato, è continuamente relazionarsi con l’altro, così da cogliere lo sviluppo di accordi, che non essendo scritti, si modificano nel tempo.

Queste relazioni non possono essere lasciate al caso ed è quindi necessario progettare un sistema di governance (ovvero l’organizzazione di riunioni) tale da garantire il presidio delle aspettattive e del relativo gap.

 

La fiducia

Il caso

Vediamo il caso di una società di consulenza nella quale la fiducia in oggetto era quella tra i soci stessi, che si conoscevano dal tempo dell’appartenenza ad una comune squadra di calcio.

Il più abile di loro era riuscito a costruire un’azienda forte e robusta, al punto da poter chiamare gli altri in nome del rispetto professionale e dell’amicizia che li legava, rimanendo comunque il socio di maggioranza.

Dopo molti anni di ottimi rapporti tra di loro e di un business sano, era arrivato il momento di alzare l’asticella, investire in nuovi uffici e puntare al salto dimensionale. Oggettivamente si trattava di un “ora o mai più”.

Gli appunti di una intervista fatta ad un socio al mio ingresso, chiamato a supportare il salto dimensionale, dicono:

mi era stato promesso di essere introdotto in un ambiente più equilibrato di quello dove avevo lavorato fino a quel momento. Avevo lavorato – infatti – in un ambiente molto ambizioso ed aggressivo che mi ha portato a sacrificare al lavoro affetti e famiglia. Non trovo giusto trovarmi ora a dover scegliere nuovamente se andare incontro ad una periodo di extra-lavoro per seguire le ambizioni del piano o meno.

Un altro socio, estremamente preparato tecnicamente, ma non incline a trovare nuova clientela, era entrato per via delle difficoltà economiche dovute allo scarso giro di clienti. Quando gli chiesi del contratto psicologico fondante non ebbe esitazioni a descrivermi che era basato sulla promessa di avere un solido appoggio per rimettersi finanziariamente. E ora, invece, si ritrovava con il socio di maggioranza, e amico, che gli chiedeva di partecipare, anche se in minima parte, all’investimento.

Non erano quelli gli accordi.

Di tutte queste insoddisfazioni il socio di maggioranza non ne aveva la minima idea. Si trattava di contratti psicologici mai del tutto esplicitati e tantomeno scritti. Come avrebbe potuto immaginare quanta delusione aveva procurato con quello che riteneva un coraggioso atto di  cambiamento?

Le interviste che avevo condotto con loro, prima di far partire il progetto, mi hanno permesso di individuare il pericolo di rottura del contratto psicologico e di organizzare una contromisura. La soluzione era stata quella di progettare una governance, per garantire che il processo decisionale considerasse il più possibile le diverse aspettattive. Queste avrebbero dovuto essere dichiarate in un momento di pre-riunione, nella quale ognuno dei soci poteva definire un “must have” che non poteva essere ignorato.

Tra i must-have: i tempi di implementazione del progetto, che doveva essere  sufficientemente lungo per allentare la tensione emotiva dello stesso. Un altro must-have: limitare l’investimento in base ad un preciso rapporto tra indebitamento e patrimonio.

Si era riusciti così a portare sul tavolo un tema delicato, riallineando le aspettative, e permettendo al socio di maggioranza di muoversi, all’interno di vincoli prestabiliti ma seguendo liberamente il suo estro.

 

La morale

Per ricordare quanto insidioso possa essere mantenere la fiducia sulla base di accordi non espliciti, sul retro di questa carta la domanda:

La fiducia si basa sul rispetto delle promesse mai fatte?

 

Testi e Voce narrante – Alessandro Lotto

Testo originale sigla – produzione – montaggio – redazione a cura di Storybizz

Jingle inziale – Andrea Usai – Wogiagia

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